■危機回避のポイント

就業規則人事制度構築が急務のポイントです

危機回避のポイント1

  1. 就業規則不可避な時代
    【従業員数に関わり無く就業規則を整備
    【就業規則を従業員に周知徹底‐周知した証拠を残す
    これらが不可避な時代になっております。
  2. 訴訟になれば会社は不利
    就業規則は、会社を守る最後の防衛ラインです
    就業規則が無い、あっても周知していない状況ですと、
    【労働者側からの提訴=会社側の即敗訴】
    の構図が出来上がっております。
  3. 潜在的な危機を軽視する事業主
    就業規則は、主に会社と従業員の権利と義務を規定します。
    「有給休暇や割増賃金について、従業員に知られたくない。改めて知らせる必要もない。」
    インターネットによって誰でも様々な情報が得られる時代です。
    会社側が黙っていれば事無きを得る時代ではありません。
    このような会社を法律は守ってくれません。
    「小額訴訟」や「あっせん制度」によって、従来よりもさらに紛争を起こし易い状況です。
    不良従業員が1人発生しただけで、会社への悪影響は甚大なものとなります。
  4. 従業員の生活を他の従業員が破壊
    従業員の立場からも同じ事が言えます。
    不良従業員1人のおかげで、会社が傾き、従業員全員の生活が傾きかねないのです。
    その発端は、無防備な会社から生まれます。

■ 危機回避のポイント2

さて、就業規則は良いものが作れた。
しかし、就業規則は会社を守る最後の防衛ラインです。
日常的には、就業規則と睨めっこなんてしません。
会社の目的は、利潤の追求です。
利潤を生まなければ、会社は存続出来ません。
顧客志向と自社利益志向のバランスが必要です。

  1. プロフィットゾーン
    【顧客志向=自社利益】が成立しなければ、悲惨です。
    また、その成立が永続する=【プロフィット・ゾーン】に会社が向かい続けなければなりません。
    時代の流れは早く、プロフィット・ゾーンは刻々とシフトしていきます。
    そのシフトに対応する為には、会社の体制準備が必要です。
    顧客志向を支えるアンテナは、敏感で数が多いに越した事はありません。
    一例ですが、
    営業職:お客様の潜在ニーズの発掘力
    製造職:高い精度と納期への対応力
    事務職:業務処理の改善継続力
    管理職:部下の育成力
    専門職:専門分野での創造力
    つまり、経営者マインドを持った従業員の育成が必要です。

  2. 経営者マインド
    経営者マインドを持つ従業員の育成は不可能でしょうか?
    その為に必要な最低条件は、次の3つです。
    【会社への貢献に対する公正な評価
    【会社への貢献に対する公平な処遇
    【会社への貢献を可能にする従業員の個別育成

  3. 育成型人事制度
    経営者マインドを持つ従業員育成の条件をクリア出来るものが、私達の提案する人事制度です。
    社長の存在だけで全て解決する【万能のカリスマ】のであれば何も要らないです。
    しかし、あなたの会社が新たなる価値創造への挑戦【顧客志向=自社利益】に共感頂けるならば、
    あなたの会社に人事制度を構築するチャンスが訪れています。

  4. 人事制度の運用と就業規則
    人事制度は、構築が目的ではありません。
    公正な人事制度運用によって従業員が活性化・成長し、会社が発展する事が目的です。
    人事制度の運用の中で、【改善点を従業員自らが見出し改善する】=つまり、従業員全員が経営参加型の積極的な経営を継続する事が、プロフィット・ゾーンを捉え続けていくことを可能にします。
    さらに、これらの人事制度の運用ルールは、就業規則で明文化します。

■ 危機回避の結論

以上から、危機回避の為に、会社は以下の3つの要素が必要であると私達は考えております。

  1. 貴社独自の人事制度の構築
  2. 人事制度の公正な運用
  3. 人事制度運用マニュアルを網羅した攻防一致型就業規則

まずは、労使協調姿勢で、会社の現状と法律との整合性の取れる就業規則を整備、見直す事から始めて下さい。