■労使問題と人事制度とあっせん制度
昨今の労使問題で、「賃金」「割増賃金」「退職金」「解雇予告手当」「普通解雇・懲戒解雇」「賃金切下げ」その他、労働条件の引き下げに関する事案が非常に多いです。
こういった事案において、まず御確認して頂きたいのは、 「労働条件通知書」「就業規則」です。
既に、トピックス「労働基準法が改正、施行されます」で述べている通りで、 会社は多大な不利益を被ります。また、労働者にとっても、紛争とその結末を目の当たりにすると、
頑張る意欲もなくなり士気が下がります。
会社側としては、
経営のスリム化を図りつつ、優秀な労働者には残って欲しい。優秀な労働者に成長して欲しい。
労働者側とすれば、
頑張ったら頑張った分だけ報酬やその他労働条件が良くなって欲しい。
そのためには、公正な人事制度の導入とまでは言わなくても、個別に何らかの形での改善を考え、対応しようとします。 しかし、当事者にとって、不利益を被る可能性がある制度や、公平でない処遇については、納得しないのが常です。
納得しない心の溝が大きくなって、大きな労使問題を引き起こします。
何にせよ、一番重要な事は、「コミュニケーション＝意思疎通」です。
これが全てと言っても過言ではありません。
きちんとしたコミュニケーションが取れれば、全社一丸となって問題を乗り越えていくことが出来ます。
しかし、こういったコミュニケーションが、内容によっては当事者だけでは難しい場合があります。
また、コミュニケーションを取り、合意を得た場合に、書面に残すべきものがあります。法的な部分の検証も必要です。
ここに、私の存在意義があります。
人事制度構築に代表されるように、私は社内の課題解決プロジェクトを進める「船頭さん」の役割を果たします。 経営方針という航路は会社にとって360度自由です。 しかし、航路を決めるにも、決めた航路を進むにも最低限守らなければならない、構築しなければならない「ルール」があります。
守るべきルールの「分析」「構築」が、労使にとって「公正にバランス」したものでなければ、「労使の共感」を得る事が出来ません。「労使の共感」の無い会社が元気なわけないじゃないですか！
しかし、労使間で合意を得ても、大問題になった、大問題に発展しそうな場合があります。
「あっせん制度」（参照 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/）というものがあります。
「あっせん制度」は、裁判ではなく、労使紛争の円満解決を趣旨としたもので、プライバシーも守られます。 事後処理が主な裁判ではなく、問題を事前に又は同時進行で解決できる方が良いのではないでしょうか！？
ここにも、「あっせん代理人」としての私の存在意義があります。
社会保険労務士である私を御活用下さい。